Salir del armario no es fácil en la empresa

La Vanguardia.- El 70% de personas que pertenecen al colectivo LGTBIQ asegura volver al armario en el entorno de trabajo

Todo empieza en el pasillo de la oficina con una mirada extraña, un chiste que pretende ser ingenioso o un comentario aparentemente inofensivo que acaba por ridiculizar a las personas cuya orientación sexual dista del patrón tradicional heterosexual. En el extremo, la discriminación alcanza la burla, el insulto, el ascenso profesional frustrado o el despido improcedente.

La realidad demuestra que no solo la mujer es discriminada en la empresa, que el colectivo LGTBIQ, aunque sea más minoritario, también se siente reprimido y especialmente desprotegido en el ámbito laboral.

Varios estudios prueban su rechazo y la falta de políticas por combatirlo. Un informe de la Universidad Complutense de Madrid, elaborado en el marco del proyecto ADIM con el Gobierno de España, asegura que “siete de cada diez personas LGTBIQ vuelve a encerrarse dentro del armario cuando entra en la oficina” y que “la mitad no se siente cómoda al hablar de sus hijos con sus compañeros de trabajo”.

En el ámbito de la empresa, el estudio Innodiversidad de la Fundación Diversidad y la Fundación IE constata la escasez de políticas para normalizar esta diversidad. “Solo cuatro de cada diez compañías en España presta especial atención a la inclusión del colectivo LGTBIQ en el entorno laboral”, comenta Sonia Río, la autora y directora de la Fundación Diversidad.

Entre las principales conclusiones del estudio, destaca el hecho de que entre las compañías que tienen políticas de inclusión “solo el 28% tiene mecanismos implantados para medir su impacto real”, lo que acentúa el riesgo de que las buenas intenciones queden en papel mojado”. También sorprende que solo el 60% de grandes compañías con planes LGTBIQ tengan mecanismos para detectar y controlar casos de discriminación, un porcentaje que baja al 45% en el caso de las pymes.

Río apunta que la escasez de políticas y mecanismos se debe en gran parte a la legislación española. En materia de igualdad en la empresa, la normativa solo protege de forma específica a la mujer –con la exigencia de aprobar planes de igualdad– y a las personas con discapacidad, con la obligación que tienen las empresas de más de 50 trabajadores de contratar un 2% de la plantilla con estas características. Así, el colectivo LGTBIQ solo está regido por la normativa laboral genérica, que se ha demostrado totalmente insuficiente.

Ante esta situación, Río anima a las empresas a aprobar planes de apoyo y normalización de la diversidad. Si bien es cierto que las compañías tienen prohibido por ley preguntar a sus empleados por su orientación sexual, pueden implantar campañas que rompan con el modelo tradicional heterosexual que excluye al resto de orientaciones sexuales. Entre las herramientas, Río sugiere promocionar redes informales de
networking , potenciar referentes que fomenten la salida del armario dentro de la empresa o fomentar ascensos a personas abiertamente LGTBIQ.

Río sostiene que estas campañas son deseables porque además de acabar con la discriminación permitirán a las empresas aumentar la productividad de sus empleados. “Cuando los profesionales están a gusto en el entorno laboral, están más comprometidos con la compañía, son más innovadores y pueden desarrollar todo su potencial”, señala.

Como referencia, Río sugiere los planes LGTBIQ implantados en multinacionales procedentes del mundo anglosajón, que suelen disponer de más recursos y más avances a nivel sociocultural.

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